¿Tienes duda de que es una capacitación?

aquí les dejo un vídeo en el cual podremos aprender de una forma muy divertida todo lo que conlleva una capacitación de personal, 

http://vimeo.com/26219483

Aplicación del Sistema de Gestión de Recursos Humanos

La gestión empresarial es objeto de estudio y centro de atención de representantes de diferentes ramas del conocimiento científico, empresarios y hombres de estado, por la incidencia de la misma en el desempeño organizacional y sus implicaciones en la esfera económica y consecuentemente en otras esferas de la vida social.

La gestión empresarial es un sistema cuyo resultado depende de la interrelación de sus principales elementos componentes, la gestión de los recursos financieros, humanos, logísticos, tecnológicos y mercadotécnicos.
El objetivo en el área de recursos humanos es propender por el desarrollo integral de los funcionarios, a través de la ejecución de actividades en las áreas de capacitación, bienestar, salud ocupacional, nómina, y registro y control, que contribuyan al crecimiento profesional y personal de los funcionarios, así como al fortalecimiento de su sentido de pertenencia y compromiso frente a la entidad.


Leer más: http://www.monografias.com/trabajos48/gestion-recursos/gestion-recursos2.shtml#ixzz2kZe61iIN

LAS AUDITORIAS

Las auditorias son una herramienta muy util al momento de querer identificar algun problema en cualquier área que este integrada a la organizacion y tambien es aplicable a la vida diaria... Sin más preámbulo les dejo el link y los invito a seguir su cuenta en youtube ya que proporcionan diferentes temas de interes

http://www.youtube.com/watch?v=1ScG-_5AV5g

Los invito a visitar el Blog: "Periodista Digital"

link: http://blogs.periodistadigital.com/hermosillo.php

Objetivo y técnicas del análisis y diseño de puestos

El objetivo es utilizar todas los recursos necesarios para lograr alcanzar los fines de la organización, satisfaciendo las necesidades de los departamentos que la integran. La utilización de los diversos recursos en forma efectiva y eficiente es la clave del éxito de la misma. Para esto hay que dedicarle tiempo a los departamentos y a los demas elementos de la empresa para poder optener su máximo rendimiento , en la actualidad las empresas cuentan con un departamento especifico para el análisis de los mismos el cual preocura lograr los objetivos por medio de la direccion y supervisión de las demas áreas.

Descripción del puesto

Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además también refleja la relación que tendrá el puesto con el resto de la empresa y los requisitos que tiene que cumplir.

Tipos de descripciones:

-Descripción genérica: en este tipo se analizan diversos puestos de la empresa y se localizan los aspectos más comunes entre las mismas. Generalmente se utiliza para: formulación de programas de capacitación, designaciones, planificación organizacional, estudios de salario, etc.

-Descripción  especifica: estipula deberes y tareas que precisa el puesto, y su relación con las demas areas que comprenden la empresa. Generalmente se utiliza para: Analisis preciso del puesto, evaluación de los mismos, organigrama

  Recopilación de información para el análisis y descripción del puesto

Obtener la información necesaria para lograr este objetivo es una tarea difícil, por lo mismo en necesario apoyarse en  diversas técnicas las cuales recabaran la mayor información posible. Entre ellas se encuentran:

-       Cuestionario: el ocupante del puesto responderá, este debe cumplir con las necesidades que justifican el desarrollo de este programa. Se les debe dar una explicación concisa y además contestarse con honestidad.

-       Entrevista: ya sea individual o grupal debe estar estructurada por un analista, el ocupante del puesto y el jefe de la organización. Con anterioridad se debe tener un guion preparado y ambas partes debe conocer lo necesario para analizar y dar una respuesta a lo que se busca.

-       Observación directa: como el nombre lo dice consta de la observación del empleado en acción, tomar las notas pertinentes y fijarse bien en los detalles que se puedan presentar, esta en la táctica menos utilizada.

Técnicas para el diseño de puestos

Las técnicas del análisis y diseño de puestos esta constituida por:

-       Especializacion insuficiente: los especialistas caen en cuenta de que los puestos no estan los sufiecientemente especializados por lo que se dan a la tarea de eliminar actividades que no sean escenciales para tener una mayor productividad. La implementación de esta puede ocacionar el aburrimiento del empleado.

-       Especializacion excesiva: algunos de los puestos son monótonos, rutinarios y repetitivos los cuales no ofrecen un extra a su trabajador tales como el reconocimiento social, satisfacción, enriquecimiento psicológico entre otras cosas.  Para contra restar esto los directivos y especialistas utilizan la rotación de labores, inclusión de nuevas tareas, enriquecimiento del puesto.

BIBLIOGRAFIA:

ð  Baggini, A. (S.F.). Análisis y diseño de puestos. Recuperado el 14 de octubre de 2013. De http://m.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml#TECN

ð  Lenyus (22/03/2011). Medios de recopilación de información para análisis y descripción de puestos. Recuperado el 14 de octubre de 2013. De http://colectivoinkwolf.wordpress.com/2011/03/22/medios-de-recopilacion-de-informacion-para-analisis-y-descripcion-de-puestos/

ð  RRHH-web.com (S.F.). Analisis de puesto en la administracion de rrhh. Recuperado el 14 de octubre de 2013. De http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto4.html

EL METODO

Les comparto una pelicula muy interesante en la cual podran observar un metodo algo inusual en mi opinion con respecto a la seleccion del personal.

Link: http://www.youtube.com/watch?v=fGEx1IMfWyc

• Sinopsis:

Después de una introducción que muestra el área AZCA de Madrid durante una reunión del Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial con las protestas contra la globalización que se acompañan,
La historia habla de siete personas que han sido seleccionados entre varios candidatos para una ronda final para determinar quién se quedará con una, posición ejecutiva envidiable para una sociedad misteriosa, Dekia.

Los siete candidatos son sometidos a una serie de pruebas psicológicas - conocido como el "Método Grönholm" - que inicia la eliminación de los candidatos uno por uno. Se advierte al principio que una de las siete personas es un empleado de la empresa haciéndose pasar por un solicitante para evaluar a los demás. Como se descartan los solicitantes, la carrera para la posición se vuelve más tensa y siniestra. Las pruebas ponen de manifiesto la debilidad de cada uno de los personajes y sus actitudes para el trabajo de la empresa. Al final se dará a conocer el "topo" y sólo uno de ellos tendrá la posición deseada.

• Fecha de lanzamiento: Septiembre 14, 2005
• Duración: 115 minutos
• Dirigida por: 
• Marcelo Piñeyro
• Producida por:
• Gerardo Herrero
• Francisco Ramos
• Escrita por:
• Mateo Gil
• Marcelo Piñeyro

Capacitación

Planeación de recursos humanos

·         Concepto e importancia de la planeación de recursos humanos en una organización

En este proceso se pretende prever algunas situaciones que puedan afectar el ritmo de la empresa en cualquiera de sus ámbitos y así lograr el objetivo de la empresa.

Mediante la planeación se determinan las necesidades que tiene la empresa y mediante una visión a corto, mediano y largo plazo se se definen las características de quien podrá resolver estos problemas (perfil y análisis del puesto)

·         Objetivos organizacionales y políticas de planeación de recursos humanos

Toda empresa se fija objetivos los cuales pretende alcanzar, un objetivo organizacional se refiere a una situación la cual la empresa quiere lograr (imagen a futuro). Una vez alcanzado el objetivo deja de ser un ideal y se comienza por planificar uno nuevo.

Políticas, a esto se refiere que bases toma la empresa para tomar diferentes decisiones, por ejemplo:

-De empleo: cuantas y que perfil deben de tener las personas  a contratar y/o despedir

-Sustitución: reclutamiento externo o promoción interna

-Formación: conocimiento, actitudes y habilidades que debe adquirir el personal

-Promoción: cuantos y cuando promover a los trabajadores

-Retribución: remuneración que se tiene que pagar a los empleados, como llamar la atención de la gente externa para que se interese en colaborar en la empresa

·         La oferta y demanda de recursos humanos

Demanda: Para anticiparse a un alto nivel del personal los encargados de esta área calculan la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que se presentan, aquí mismo se puede presentar la oportunidad de promoción.

La demanda se puede presentar por los siguientes casos:

-       Desafíos externos

-       Desiciones de la organización

-       Factores de la fuerza de trabajo

Oferta: este viene después de la proyección de la demanda a futuro, llenar las vacantes que se habían programado y previsto con anterioridad, recurriendo al mercado externo. Un exceso en la oferta se puede confrontar al congelar las contrataciones.

Se puede presentar de 2 formas:

- Interna: con los mismos empleados de la empresa (transferencias, promociones, etc.)

- Externa: fuentes externas a la empresa

·        

      Proceso de planeación de recursos humanos

Estos se pueden presentar después de la planeación estratégica de la empresa, los cuales se reducen a el área de recursos humanos de manera cuantitativa y cualitativa. Esta se conforma por 2 componentes: requerimiento y disponibilidad.

El primero significa determinar el tipo y numero de empleados deacuerdo a habilidad, nivel o ubicación. Para  la disponibilidad el gerente observa fuentes internas como externas para después enfrentarse a la determinación de escasez o exceso.

Este proceso consta de 4 aspectos básicos:

1.    Planeación para las necesidades futuras, cuanta gente y con que habilidades se necesitan

2.    Planeación de balances futuros, comparación de las vacantes disponibles con el numero de gente a contratar

3.    Planeación de reclutamiento o despido

4.    Planeación para el desarrollo de empleados

BIBLIOGRAFIA:

-       (2011).Planeacion De Recursos Humanos. BuenasTareas.com. Recuperado 09, 2011, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Planeacion-De-Recursos-Humanos/2811464.html

-       Valda, J.C. (2011) Objetivos organizacionales. Recuperado el 22 de septiembre de 2013. De http://jcvalda.wordpress.com/2011/02/12/objetivos-organizacionales/

-       Corpas Rodriguez, J. (s.f.) La planeación de los recursos humanos en el contexto de la direccion empresarial. Recuperado el 22 de septiembre de 2013. De http://www.rrppnet.com.ar/rrhh.htm

-       Vazquez Abundis, J.A. (2010) Administracion de recursos humanos. Recuperado el dia 23 de septiembre de 2013. De http://www.slideshare.net/abundis77/admon-recursos-humanos-1

-       (s.f.) Proceso de planeacipn de recursos humanos. Recuperado el 23 de septiembre de 2013. De http://www.scribd.com/doc/54576445/Proceso-de-Planeacion-de-Recursos-Humanos

Fundamentos y desafios

Fundamentos y desafíos de la administración de recursos humanos

Objetivos y funciones de la administración de recursos humanos

El objetivo general de los recursos humanos es ayudar a la empresa a tener el mejor desarrollo posible con la menor cantidad de problemas. Los objetivos de esta rama se basan en los objetivos generales de las empresas y los enfoca en los objetivos individuales de cada persona.

• ·         Objetivos corporativos: construir una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo sobre sus trabajadores.
• ·         Objetivos funcionales: mantener el control de los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la empresa
• ·         Objetivos sociales: tener responsabilidad social, responder éticamente a las dificultades que se le presente
• ·         Objetivos personales: tener muy presenta las necesidades individuales de cada trabajador y contemplar sus objetivos. La principal razón de esta es crear un ambiente saludable en el que todos trabajen en armonía y puedan dar un mejor desempeño

Entre las funciones principales están:

      Administración del personal
Reclutamiento y selección del personal
Descripción y análisis del puesto
Evaluación de desempeño
Comunicación interna
Entrenamiento y desarrollo del personal
Compensaciones y planes de beneficios sociales
Higiene y seguridad del trabajo
Relaciones laborales

• 
  

Diversas denominaciones al departamento de recursos humanos

La administración de RRHH presenta diversas modalidades en cuanto su denominación ya que no existe una única unidad de criterio

• ·         Relaciones industriales
• ·         Manejo del personal
• ·         Relaciones laborales
• ·         Relaciones humanas en el trabajo
• ·         Administración del personal
• ·         Administración de los recursos humanos
• ·         Etc.

Los trabajadores son un factor humano, es decir, una causa que contribuye a producir un determinado efecto o resultado

Administración proactiva y reactiva de los recursos humanos

Utilizar los sistemas es muy útil pero no suficiente. Es necesario implementar una administración proactiva que se encargue de prever los posibles problemas que pudieran presentarse y realizar acciones para anticiparse a ellos y no ser como la administración reactiva que es aquella que espera hasta que algo ocurra para resolverlo. Esto puede resultar inapropiado y costoso

La ética profesional en el área de recursos humanos

Una de las partes más importantes a analizar es lo que motiva a las personas para que actúen de una manera poco ética ya que afecta a sus intereses particulares. En el mundo empresarial la ética es un aspecto fundamental para el desarrollo.

Este aspecto nos permitirá formar un ambiente agradable entre los directivos y los obreros en el cual el trabajo se dará de una forma más eficaz y eficiente sin perder la jerarquía de los puestos, por lo mismo deben de existir limites los cuales pongan un alto a una acción errónea de un individuo.

Desafíos de la administración de recursos humanos: internos, externos, profesionales, corporativos e internacionales

·         Externos: estos se consideran como variables que afectan la operación de la organización, una empresa tiene poca influencia en este aspecto ya que generalmente son causas que no puede controlar por si misma

o   Monitorear el entorno

o   Evaluar el efecto del cambio

o   Adoptar medidas proactivas

o   Obtención y análisis de la retroalimentación

·         Corporativos e internos: atender las dificultades que se presenten en cualquiera de los aspectos de carácter financiero, ventas o de cualquier otro sector o actividad de la organización cuando entran en conflicto con los objetivos del personal. Se debe tener en cuenta que una actitud positiva de los empleados puede traer problemas con la decisión de reducir el personal

·         Internacionales: la globalización y la economía mundial tienen un gran papel en la internacionalización del personal, se siguen las mismas metas y objetivos que en la nacional en este aspecto los logros pueden resultar impresionantes pero al mismo tiempo se dan obstáculos mucho mayores.

Bibliografia:

·         KOIWE RECURSOS HUMANOS (s.f.) recuperado el5 de septiembre de 2013, de http://www.koiwerrhh.com.ar/referencias.shtml

·         Vazquez Abundis J.A. (2010). Administración de recursos humanos, recuperado el 7 de septiembre de 2013, de http://www.slideshare.net/abundis77/admon-recursos-humanos-1#btnNext

·         Instituto tecnológico de chihuhua (s.f), recuperado el 7 de septiembre de 2013. De http://www.depi.itchihuahua.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/cap02b.html

·          Juan (2007) recuperado el 7de septiembre de 2013, de http://www.elblogderrhh.com/2007/11/tica-profesional.html

·         Moraca, G. (s.f) recuperado el 7 de septiembre de 2013, de http://adpcomercial6.blogspot.mx/2007/11/desafos-del-entorno.html

¿Qué son los recursos humanos?

¿Qué son los recursos humanos?

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacion organizacional, el liderazgo,el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional